Un accord collectif peut prévoir que certaines catégories de salariés puissent être soumises à une convention de forfait jour.
Selon le Code du Travail, cet accord collectif doit, pour être opposable au salarié, prévoir les modalités de suivi :
- de l'organisation du travail des salariés,
- de l'amplitude de leur journée,
- et de leur charge de travail.
Ainsi, selon l'article L. 3121-64 du Code du Travail, les accords collectifs rendant possible un recours à une convention de forfait doivent préciser le contenu des échanges périodiques entre l'employeur et le salarié : charges de travail mais aussi articulations entre vie privée et vie professionnelle, rémunération et organisations du travail dans l'entreprise.
Si ces règles ne sont pas respectées alors la convention de forfait devient sans effet.
C’est ainsi ce qu’a décidé la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 19 décembre 2018 (17 - 18725) : "il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destiné à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; qu'ayant relevé qu'il n'était pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la Cour d'Appel qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ces heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision."
Dans le cas soumis à la Cour de Cassation, un directeur commercial a contesté, postérieurement à son licenciement, la validité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis.
Il soutenait que sa charge et son amplitude de travail n'avaient à aucun moment été contrôlées par son employeur alors que son temps de travail oscillait entre 45 et 60 heures par semaine.
Il réclamait ainsi, notamment, un rappel de salaire pour 912 heures supplémentaires.
La Cour de Cassation, comme la Cour d'Appel, a retenu que l'employeur n'apportait pas la preuve qu'il avait respecté les mesures de contrôle prévues à l'accord collectif.
Les Juges ont en conséquence invalider la convention de forfait et ont condamné l'employeur à verser au salarié, un rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires devant être majorées et auxquelles s'ajoutent des dommages-intérêts en contrepartie d'un défaut d'information des repos obligatoires auxquels le salarié aurait pu prétendre.
Ce rappel des obligations imposées à l'employeur quant à la protection du salarié et au contrôle d'une charge de travail raisonnable, est d'autant plus important que désormais l’employeur peut suppléer les carences d’un accord collectif en mettant en place lui-même les mesures adéquates.
